40 ljudi je naredilo zaobljubo.
20 ljudi deli svojo zgodbo.

Odnosi v službi

ziwuqmznrvs-bench-accounting

Vsi ljudje hrepenimo po izpolnjujočih odnosih, vsi si želimo, da bi bili v dobrih odnosih z ljudmi, s katerimi preživimo velik del svojega življenja. V odnosih si želimo spoštljivosti, pravičnosti, topline in ljubezni, zaradi česar bi bili lahko drug drugemu v pomoč in oporo. Med medsebojne odnose spadajo tudi odnosi na delovnem mestu, ki v našem življenju zasedejo zelo pomembno mesto. Ne nazadnje s svojimi nadrejenimi, podrejenimi in sodelavci preživimo veliko časa.

Da lahko medsebojni odnosi nastanejo in se ohranjajo, je proces komuniciranja in sodelovanja nujen. Odnosi se gradijo na podlagi kompromisov, torej naj bi bili vzajemni. Kompromis pa za nekatere ljudi v delovnem okolju ne pomeni pretoka različnih informacij oziroma mnenj, ampak le enostransko dokazovanje, kdo ima prav in kdo ne.

Velikokrat se ljudje ne zavedajo, da so enkratni, izvirni in neponovljivi in ravno zato drugačni drug od drugega, kar pomeni, da ima vsak človek svojo vrednost, zato ljudje na vrhu hierarhične lestvice ne morejo biti več vredni. Kljub temu pa nadrejeni z dejanji ali besedami velikokrat dokazujejo nasprotno, ravno tako podrejeni s podobnim razmišljanjem. Zaradi strahu si podrejeni velikokrat ne upajo povedati svojega mnenja nadrejenemu, čeprav se zavedajo, da bi s svojim mnenjem lahko prispevali k boljšemu razvoju organizacije.

Tako ne iščejo rešitev, ne poslušajo sebe, ne sprejemajo predlogov. Izgubljajo individualnost in svobodno izražanje, saj pozabljajo, da nima nihče pravice ovirati njihovega izražanja misli in čustev. Povratna informacija je namreč zelo pomembna, saj omogoča pridobivanje mnenja o tem, kaj si drugi sodelavci in nadrejeni mislijo, čutijo, kako vpliva situacija na njih in obratno. S tem se odpre priložnost za medsebojno sodelovanje.

V primeru da povratne informacije ni, ni prave komunikacije, kar je tudi vzrok, da se medsebojni odnosi le slabšajo.

Če je komunikacija v kolektivu slaba, lahko konflikti izbruhnejo zelo hitro. Vodstvo podjetja ima dolžnost, da konflikte rešuje sproti in da jih spelje v pozitivno smer. Slaba stran konfliktov v organizaciji je izguba časa, zaposleni izgubijo veliko energije in kreativnosti. Med sodelavci se lahko pojavi celo sovražnost, nespoštovanje in nestrpnost. Če pa eni in drugi v medsebojnih odnosih sprejemajo sogovornika kot enakovrednega, je komunikacija učinkovitejša, raste medsebojno zaupanje. Zaupanje pa med zaposlenimi zagotavlja hitrejše delo, uspešno sodelovanje, prilagajanje, boljšo komunikacijo.

Veliko težav je v medsebojnih odnosih tudi posledica neustrezno razmejene odgovornosti. Vsak človek ima zaradi svobode delovanja, čutenja in razmišljanja tudi odgovornost za posledice svojega ravnanja. Odgovornost človeka je vse tisto, kar “oddaja” na miselni, čustveni in fizični ravni. V medsebojnih odnosih pa se velikokrat dogaja, da prihaja do mešanja, prelaganja ali neupoštevanja odgovornosti z ene ali druge strani.

Če strnemo, so za vzpostavitev uspešnega medosebnega delovnega odnosa pomembni:

  • medosebno poznavanje in zaupanje (najprej moramo znati sprejeti samega sebe in nato lahko drugega, saj se tako naučimo tudi zaupanja, ki je prvi pogoj, da dve osebi lahko sodelujeta);
  • dobra komunikacija (točno in nedvoumno posredovanje misli in čustev, da jih drugi brez težav razberejo; pomembno je, da znamo ustrezno izraziti sprejemanje in naklonjenost do druge osebe, dobro moramo znati poslušati sogovornika, kar omogoča medsebojno razumevanje);
  • medosebno sprejemanje in potrjevanje (z obojestranskim potrjevanjem in sprejemanjem spoznamo različne načine, kako se osebi odzvati);
  • konstruktivno reševanje konfliktov (princip sodelovanja obeh strani).

Običajno v praksi ni tako lahko. Namesto da bi vse te razlike spoštovali in se z njimi bogatili, se zaposleni prepogosto ujamejo v vzorce, da je pravilno tako, kot razmišljajo, čutijo, vidijo, ravnajo itd., a ne le za njih, temveč tudi za druge. Tako pride do vedno pogostejših konfliktov. Če se vzroki zanje ne rešijo pravočasno in v zadovoljstvo obeh strani, lahko ti na videz neškodljivi konflikti prerasejo v mnogo resnejšo obliko, imenovano mobing.

Uporabljeni viri:

Brečko, D. (2010): Recite mobingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja. Ljubljana: Narodna in univerzitetna knjižnica

Mlinarič, P. (2007): Mobing. http://www.mobing.si/

http://www.stopmobing.si/

Spregovori, začni znova.

Moja zgodba Naredi zaobljubo